С 1 января 2016 года вступил в силу новый Трудовой кодекс Республики Ка­захстан. Трудовые отношения между работодателем и работником претерпе­ли серьезные изменения.

Споров и дискуссий о Трудовом кодексе РК (далее – ТК РК – 2015) в прессе было немало. Множество высказываний было о том, что новый нормативно-правовой акт «на стороне работодателя», защищает лишь его интересы. За­конодательным модификациям подверглись все стороны трудо­вых отношений. Основные из ко­торых приведены в данной статье.

Права и обязанности работодателя

В старом Трудовом кодексе (далее – ТК РК – 2007), согласно подпункту 20 пункта 2 статьи 23, обеспечение работникам профессиональной подготовки, переподготовки и повышение их квалификации было обязанно­стью работодателя. Теперь из обя­занностей работодателя перешло в категорию его прав (пп. 10 п. 1 ст. 23 ТК РК – 2015). Следовательно, ра­ботодатель может обеспечивать профессиональную подготов­ку, переподготовку и повыше­ние квалификации работника, а может и не обеспечивать по своему усмотрению.

В обязанности работодателя добавлено предоставление ин­формации уполномоченному органу по вопросам занятости в соответствии с требованиями законодательства Республики Ка­захстан о занятости населения (пп. 11 п. 2 ст. 23 ТК РК – 2015), касаю­щейся предстоящего сокращения штата, численности работников или банкротства работодателя.

Добавлена также обязанность по осуществлению сбора, об­работки и защиты персональ­ных данных работника в соот­ветствии с законодательством Республики Казахстан о персо­нальных данных и их защите (пп. 24 п. 2 ст. 23 ТК РК- 2015).

Также в соответствии с ТК РК – 2015 работодатель более не обя­зан предоставлять по требованию беременных женщин, лиц, имею­щих детей в возрасте до трех лет, несовершеннолетних, инвалидов письменный ответ о причине от­каза в приеме на работу.

Заключение трудового договора

Новый ТК РК – 2015 позволяет оговаривать в трудовом дого­воре всевозможные компенса­ционные выплаты, сроки, даты и прочие условия. Работодатели могут вносить в трудовые до­говоры с работниками много новых условий.

Согласно подпункту 2 пункта 1 статьи 26 ТК РК – 2015 уточнены ограничения для заключения трудовых договоров с несо­вершеннолетними гражда­нами. Запрещено заключение трудовых договоров на работы, выполнение которых может при­чинить вред их здоровью и нрав­ственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных развле­кательных заведениях, произ­водство, перевозка и торговля алкогольной продукцией, табач­ными изделиями, наркотически­ми средствами, психотропными веществами и прекурсорами).

Исключены требования о предоставлении работодате­лю для заключения трудового договора документа воинско­го учета для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу (пп. 5 п. 1 ст. 31 ТК РК – 2007), и копии документа, подтверждающего регистра­цию по месту жительства либо временного проживания (пп. 8 ст. 31 ТК РК – 2007).

В соответствии со статьей 33 ТК РК – 2015 более не требуется подтверждать в письменной форме получение работником экземпляра трудового договора. Также уточнено, что внесение изменений в трудовой договор производится в виде дополни­тельного соглашения.

Оформление приема на работу

Статья 33 ТК РК – 2015 более не содержит требований произво­дить ознакомление работника с актом о приеме на работу под подпись в течение трехдневно­го срока с момента принятия на работу. Исключен пункт о предоставлении работнику за­веренной работодателем копии акта о приеме на работу.

Испытательный срок

Согласно пункту 5 статьи 36 старого ТК РК – 2007 при приеме на работу испытательный срок не устанавливался для:

– лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соот­ветствующей должности;

– лиц, не достигших возраста восемнадцати лет, а также лиц, освоивших образовательные учебные программы в органи­зациях технического и профес­сионального, послесреднего, высшего и послевузовского образования, впервые поступа­ющих на работу по полученной специальности, но не позднее одного года со дня их окончания;

– инвалидов.

В соответствии с ТК РК – 2015 испытательный срок этим кате­гориям лиц может устанавли­ваться на общих основаниях.

Также установлена норма, что для руководителей организа­ций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, пред­ставительств организаций ис­пытательный срок может быть увеличен до шести месяцев (п. 2 ст. 36 ТК РК – 2015).

Согласно статье 37 ТК РК – 2015 при отрицательном результате работы работника в период ис­пытательного срока работодатель вправе расторгнуть с ним трудо­вой договор, уведомив его в пись­менной форме. В старом кодексе ТК РК – 2007 это нужно было сде­лать не менее чем за семь дней до истечения испытательного срока.

Изменение условий труда

Работники, выполняющие в од­ной и той же организации наряду со своей основной работой, об­условленной трудовым догово­ром, дополнительную работу по другой или такой же должности либо обязанности временно от­сутствующего работника без ос­вобождения от своей основной работы, осуществляют ее путем:

1) совмещения должностей – выполнения работником наря­ду со своей основной работой, предусмотренной трудовым до­говором (должностной инструк­цией), дополнительной работы по другой вакантной должности;

2) расширения зон обслужива­ния – выполнения работником на­ряду со своей основной работой, предусмотренной трудовым до­говором (должностной инструк­цией), дополнительной работы по такой же вакантной должности в течение установленной продол­жительности рабочего дня (смены);

3) исполнения (замещения) обязанностей временно от­сутствующего работника – вы­полнения работником наряду со своей основной работой, пред­усмотренной трудовым догово­ром (должностной инструкцией), дополнительной работы как по другой, так и по такой же долж­ности (ст. 111 ТК РК – 2015).

При этом в ТК РК – 2015 отсут­ствует уточнение, что допол­нительная работа может быть поручена работнику только с его письменного согласия.

Также отсутствуют положения о том, что срок, в течение кото­рого работник будет выполнять дополнительную работу, ее со­держание и объем устанавлива­ются работодателем с письмен­ного согласия работника.

Согласно статье 42 ТК РК – 2015 в случае временного перевода работника на другую работу из-за простоя оплата труда работнику производится по выполняемой работе. В старом кодексе в случае временного пе­ревода работнику сохранялась оплата труда не менее двух тре­тей среднемесячной заработной платы по прежней работе.

В соответствии со статьей 46 ТК РК – 2015, в случае, если работ­ник не согласен на продолжение работы в новых условиях, теперь исключена обязанность ра­ботодателя о предложении работнику иной работы, со­ответствующей его квалифи­кации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантной нижестоящей должности или нижеоплачива­емой работы, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здо­ровья.

Режим неполного рабочего времени может быть введен ра­ботодателем без учета мнения представителей работников (ст. 46 ТК РК – 2015).

Расторжение трудового договора

При расторжении трудового договора по соглашению сто­рон ранее было определено, что компенсационная плата вы­плачивается в размере не менее средней заработной платы за год (п. 4 ст. 51 ТК РК – 2007). Те­перь ее размер определяется трудовым договором (п. 3 ст. 49 ТК РК – 2015).

Статья 52 ТК РК – 2015 «Растор­жение трудового договора по инициативе работодателя» дополнена новыми основания­ми для расторжения:

– снижение объема производ­ства, выполняемых работ и ока­зываемых услуг, повлекшего ухуд­шение экономического состояния работодателя (пп. 3 п. 1 ст. 52);

– повторного непрохождения проверки знаний по вопросам безопасности и охраны труда или промышленной безопасно­сти работником, ответственным за обеспечение безопасности и охраны труда организации, осу­ществляющей производствен­ную деятельность (пп. 5 п. 1 ст. 52);

– достижения работником пен­сионного возраста с правом еже­годного продления срока тру­дового договора по взаимному согласию сторон (пп. 24 п. 1 ст. 52);

– отсутствия работника на работе более одного месяца по неизвестным работодателю при­чинам (пп. 25 п. 1 ст. 52).

В порядок расторжения трудового договора по иници­ативе работодателя (ст. 53 ТК РК – 2015) внесены значительные изменения в связи с принятием новых норм.

Основными новшествами ста­ли следующие.

Исключено требование о мо­тивированном мнении органа профессионального союза при расторжении трудового договора в связи с сокращением штата и не­соответствия занимаемой должно­сти вследствие недостаточной ква­лификации (п. 2 ст. 56 ТК РК – 2007).

Видоизменена норма о про­цедуре увольнения работников предпенсионного возраста в связи с сокращением штата и не­соответствия занимаемой долж­ности вследствие недостаточной квалификации. В прежнем ТК РК – 2007 требовалось положитель­ное решение комиссии при рас­торжении трудового договора с работниками в возрасте от 55 лет и до достижения пенсионного возраста (п. 2-1 ст. 56 ТК РК – 2007). Теперь такое решение требуется только в том случае, если работ­нику до пенсии остается менее 2 лет (п. 1 ст. 53 ТК РК – 2015).

Исключена норма, определяв­шая, что работодатель должен предпринять меры к переводу работника на другую работу при сокращении штата и несоответ­ствия занимаемой должности вследствие состояния здоровья (п. 5 ст. 56 ТК РК – 2007).

Введены новые нормы так­же по порядку расторжения трудового договора по новым вышеназванным основаниям расторжения.

Содержание статьи 56 ТК РК – 2015 «Порядок расторжения трудового договора по иници­ативе работника» претерпело значительные изменения. В трудовом договоре допускается установление более длительного (чем один месяц) срока уведомле­ния работником работодателя о расторжении трудового договора. Кроме того, трудовой договор мо­жет быть расторгнут до истечения срока этого уведомления, с пись­менного согласия работодателя.

Если ранее работник был впра­ве отозвать свое заявление о расторжении трудового догово­ра в течение срока предупреж­дения, то теперь уведомление может быть отозвано только по соглашению сторон.

Добавлена норма, определя­ющая, что по истечении срока уведомления, указанного в на­стоящей статье, работник вправе прекратить работу, кроме случаев незавершения приема-передачи имущества (документации) ра­ботодателя по вине материально ответственных лиц. Днем рас­торжения трудового договора с материально ответственными ра­ботниками является день заверше­ния приема-передачи имущества (документации) работодателя.

Дисциплинарные взыскания

В порядок применения дис­циплинарного взыскания введен двухдневный срок предостав­ления работником письменного объяснения своего проступка, по истечении которого, если работ­ник не предоставил объяснение, то составляется соответствующий акт об отказе в даче объяснения (п. 2. ст. 65 ТК РК – 2015).

В новом кодексе исключен пункт 3 ст. 73 ТК РК – 2007 о том, что при определении вида дисциплинарно­го взыскания работодатель должен учитывать содержание, характер и тяжесть совершенного дисципли­нарного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее и последующее поведение работ­ника, отношение его к труду.

Уточнен срок направления копии акта о наложении дисци­плинарного взыскания работни­ку – 3 рабочих дня (п. 5 ст. 65 ТК РК – 2015).

В статье 79 ТК РК – 2015 «Порядок ведения учета рабочего времени» уточнено, что работодатель не «должен», а именно «обязан» вести учет рабочего времени, фактически отработанного ра­ботником.

Трудовой отпуск

В виды отпусков включены новые виды социальных отпу­сков – это отпуск по беременности и рождению ребенка и отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до дости­жения им возраста трех лет (п. 5 ст. 87 ТК РК – 2015). Уточнено, что период нахождения в социальном отпуске засчитывается в трудовой стаж, если иное не предусмотрено законами Республики Казахстан.

Продолжительность допол­нительного отпуска для работ­ников-инвалидов сокращена с минимальных 15 календарных дней (пп. 2 п. 1 ст. 102 ТК РК – 2007) до минимальных 6 календарных дней (пп. 2 п. 2 ст. 89 ТК РК – 2015).

В статье 95 ТК РК – 2015 определе­но, что работодатель вправе отозвать работника из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска с его письменного согласия. Но теперь исключена норма, определявшая, что отказ работника от предложе­ния работодателя не является на­рушением трудовой дисциплины (см. п. 1 ст. 109 ТК РК – 2007).

Оплата труда

В статье 109 ТК РК – 2015 сокра­щен гарантированный минимум оплаты работы в выходные и праздничные дни с двойного размера, исходя из дневной (ча­совой) ставки работника (ст. 128 ТК РК – 2007), до полуторного.

Введена новая норма в статью 112 ТК РК – 2015, определяющая, что порядок оформления простоя и условия оплаты времени простоя по причинам, не зависящим от ра­ботодателя и работника, опреде­ляются трудовым, коллективным договорами и устанавливаются в размере не ниже минимального размера заработной платы.

В пункте 2 статьи 115 ТК РК-2015 конкретизированы случаи удержания из заработной пла­ты работника для погашения задолженности перед органи­зацией, в которой он работает. Теперь без письменного согла­сия работника, но с письменным уведомлением производятся следующие удержания:

1) для погашения неизрас­ходованных и своевременно не возвращенных денежных сумм, выданных в связи с командиров­кой, а также в случае непредоставления подтверждающих рас­ходы документов, связанных с командировкой;

2) в случаях, предусматриваю­щих возмещение работодателю затрат, связанных с обучением работника, при наличии догово­ра обучения, пропорционально недоработанному сроку отра­ботки при досрочном расторже­нии трудового договора;

3) для возмещения неотрабо­танного аванса, выданного ра­ботнику в счет заработной платы;

4) в случаях перенесения или отзыва работника из ежегодного оплачиваемого трудового от­пуска, за исключением пункта 3 статьи 95 ТК РК – 2015;

5) в иных случаях при наличии письменного согласия работника.

Ранее все удержания для пога­шения задолженности работника перед организацией осуществля­лись с письменного согласия ра­ботника (п. 2 ст. 137 ТК РК – 2007).

Материальная ответственность сторон трудового договора

Статья 166 ТК РК – 2007 о том, что за причиненный ущерб ра­ботник несет материальную ответственность в пределах своей средней месячной за­работной платы, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом, новым ТК РК – 2015 ис­ключена. Теперь пределов мате­риальной ответственности нет.

В статью 123 ТК РК – 2015 вне­сены новые случаи наступления полной материальной ответс-твенности работника за причи­нение ущерба работодателю:

– нарушения условия о неконку­ренции, которое повлекло причи­нение ущерба для работодателя;

– в иных случаях, оговоренных в трудовом, коллективном до­говорах.

То есть новый Трудовой кодекс позволяет вносить в трудовой договор между работником и работодателем много новых условий. О заработной плате, размерах и условиях компенса­ционных выплат, материальной ответственности работника.

Появилось и условие о не­конкуренции, призванное за­щитить работодателя от воз­можного ущерба со стороны работника при столкновении каких-либо бизнес-интересов.

В соответствии с пп. 9 ст. 1 ТК РК – 2015 условие о неконкурен­ции – это условия договора о не­конкуренции, ограничивающие право работника на осущест­вление действий, способных нанести ущерб работодателю. В соответствии с нормами статьи 29 ТК РК – 2015 работодатель и работник по соглашению сторон могут подписать договор, огра­ничивающий, например, право работника параллельно работать в аналогичной (конкурентной) сфере или какое-то после уволь­нения время не работать в кон­курирующих компаниях. В случае нарушения работником условия о неконкуренции работодатель имеет право взыскать сумму ущерба с работника. Или вклю­чить в договор о неконкуренции сумму компенсации за нарушение условий, например, за то, что ра­ботник после увольнения все-таки начал работать в конкурирующей организации и прочие.

Выплаты работникам

Исключена норма, определяю­щая, что работодателем произво­дится компенсационная выплата работнику в связи с потерей работы в размере средней заработной пла­ты за три месяца при расторжении трудового договора по инициати­ве работника в случае сообщения работодателем недостоверной информации об условиях труда при заключении трудового догово­ра либо нарушения работодателем трудового законодательства Республики Казахстан, условий трудо­вого, коллективного договоров (п. 2 ст. 157 ТК РК – 2007). Теперь при расторжении трудового договора по инициативе работника в случае неисполнения работодателем усло­вий трудового договора работода­тель производит компенсацион­ные выплаты в связи с потерей работы в размере средней за­работной платы за один месяц ( п. 1 ст. 131 ТК РК – 2015).

Введена новая норма, опре­деляющая, что работодатель производит компенсационные выплаты в связи с потерей рабо­ты работнику при расторжении трудового договора по инициа­тиве работодателя в случае сни­жения объема производства, вы­полняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния ра­ботодателя, в размере средней заработной платы за два месяца (п. 2 ст. 131 ТК РК – 2015).

Директор ТОО МЦ «КАЗРОССЕРТ»

Галина Слободянюк

С введением нового Трудового кодек­са в Казахстане в основном остаются прежние формы государственного кон­троля за соблюдением трудового зако­нодательства.

О проверках, проводимых трудовыми инспекторами, и мерах ответственности работодателей за нарушения трудового законодательства рассказывает замести­тель руководителя ГУ «Управление по инспекции труда акимата Костанайской области» Бакытжан Макеев.

– Трудовые инспекторы в соответ­ствии с принятым Предприниматель­ским кодексом РК вправе проводить выборочные проверки, внеплановые проверки и иные формы контро­ля, – говорит Бакытжан Катаевич. – Согласно статье 141 Кодекса го­сударственный контроль и надзор проводится с учетом распределения проверяемых субъектов по четырем группам. К первой группе относятся проверяемые субъекты с высокой сте­пенью риска, в отношении которых применяются особый порядок прове­дения проверок на основе оценок сте­пени риска, внеплановые проверки и иные формы контроля и надзора. Такие проверки осуществляются с целью предупреждения или устране­ния непосредственной угрозы жизни и здоровью человека, – продолжает руководитель.

– Ко второй группе относятся прове­ряемые субъекты, в отношении которых проводятся выборочные, внеплановые проверки и иные формы контроля и надзора. Проверка соблюдения трудо­вого законодательства работодателями проводится по второй, третьей и четвер­той группе в виде выборочных проверок на основе оценок степени риска, внепла­новых проверок и иной формы контроля и надзора. Отбор субъектов проверок для проведения выборочной, или как раньше называлась, плановой провер­ки, осуществляется в соответствии с утвержденным совместным приказом Министерства здравоохранения и соци­альной защиты РК и Министерства на­циональной экономики РК «Об утверж­дении критериев оценки степени риска и проверочных листов за соблюдением трудового законодательства в РК».

На основании этих критериев мы определяем степень риска проверяе­мого субъекта. После отбора субъек­тов предпринимательства составляется план проведения выборочных проверок по полугодиям. Эти планы проверок размещаются на официальном интер­нет-ресурсе Генпрокуратуры страны.

К третьей группе относятся прове­ряемые субъекты, в отношении кото­рых проводятся внеплановые провер­ки и иные формы контроля и надзора. Внеплановые проверки осуществля­ются по обращениям физических лиц, юридических лиц, государственных органов, по поручениям органов про­куратуры и прочим основаниям, ука­занным в пункте 3 статьи 144 Пред­принимательского кодекса.

– За нарушения трудового законода­тельства во время проведения вышеназ­ванных форм контроля предусмотрена административная ответственность в виде штрафов и предупреждения со­гласно Кодексу об административных правонарушениях. О проведении вы­борочной проверки субъекта предпри­нимательства уведомляют за месяц до начала проверки. О проведении вне­плановой проверки уведомление пре­доставляется за сутки до проверки.

– К четвертой группе относятся про­веряемые субъекты, в отношении ко­торых проводятся только иные формы контроля и надзора без проведения проверок. Иные формы контроля но­сят предупредительно-профилактиче­ский характер. По итогам иной формы контроля инспектором труда составля­ется заключение о проведении провер­ки и выносится предписание об устра­нении выявленных нарушений (без возбуждения дела об административ­ном правонарушении), с обязательным разъяснением проверяемому субъекту порядка его устранения, – сказал Ба­кытжан Макеев.

ТОО МЦ ТЭСС “КАЗРОССЕРТ” ежемесячно проводит двухдневные курсы по разъяснению трудового законодательства в г. Костанае, записаться на курс можно по тел.: 8 (7142) 53-15-90.

Статья от 28.03.2016 г.

Ссылки по теме:

… при смене гражданства перезаключит ли работодатель трудовой договор…

Трудовые отношения на предприятии

В РК создан сайт, рассказывающий о поправках в Земельный кодекс

Господдержка растениеводства

Будет ли облагаться вновь созданное СПК согласно ст. 147 п. 2 Налогового кодекса?